2008 krizi sonrası işten çıkarılanların iş yükü omuzlarınıza kaldıysa,eskisine göre kat be kat çalışıyor, tahminlerin ötesinde tecrübe ve yetkinlik elde ediyor, bunun maddi – manevi ödülünü almadığınız halde işinizi koruduğunuz için seviniyorsanız, R Kuşağı’na girmişsiniz de haberiniz yok!
İŞTE İNSAN – 07.11.10
Yasemin SALİH
yasemin.salih@sabah.com.tr
X, Y, Z derken artık iş dünyasında “R Kuşağı”ndan bahsediliyor. Ancak diğer kuşakların tanımlanmasında kullanılan doğum tarihi, yaş, dünya görüşü, yaşam tarzı gibi kriterler R Kuşağı açısından önem arz etmiyor. Söz konusu kuşağa dahil olmak için -en basitanlatımıyla- “performansa dayalı” bir kuşak tanımına uyuyor olmak gerekiyor.
Geçtiğimiz günlerde dünyaca ünlü ekonomi yayını Financial Times (FT), “R Kuşağı” diye adlandırılan bu yeni İK katmanını dünyaya duyurdu. İngilizcesi “Jeneration R” olan bu kuşağın adı, İngilizcedeki durgunluk kelimesinin baş harfinden geliyor.
Krizi fırsata çevirenler
Şirketlerin yeni gözdesi olan R Kuşağı içinde yer alabilmenin ilk şartlarından biri -adından da anlaşılacağı üzere- bütün dünyayı sarsan global krizdeki dev küçülme furyasından –hala bir iş sahibi olarak – çıkmak yani 2008’den bu yana iyi bir işiniz olması...
Bu, gerek şart olmakla birlikte yeterli değil. Buna ek olarak genel ekonomik daralmadan dolayı üzerinizdeki iş yükü armış –yani işten çıkarılanların görev ve sorumluluklarının (hiç değilse bir kısmı) sizin omuzlarınıza yüklenmiş; bu değişim nedeniyle de mesleki gelişiminiz tavan yapmış ancak bunun ne unvanınıza ne ücretinize ne de sahip olduğunuz yan haklara olumlu bir katkısını görememiş olmanız gerekiyor.
Yani eskisine göre daha fazla iş yapar, daha tecrübeli ve becerikli hissettiğiniz halde bunun maddi ve manevi ödülünü alamadığınız bir konumda olmanız gerekiyor ki “R Kuşağı” kulübüne giriş kartınız olsun.
FT’nin, kriz sonrası dönemdeki gelişmelerin sonucu olarak ortaya çıkan bu yeni kuşakla ilgili öngörüsü, işlerin daha da kötüye gideceği yönünde. Yani ünlü finans gazetesine göre işverenin bu tipolojideki çalışanlar üzerindeki baskısı ve beklentileri giderek artacak.
R kuşağı teriminin isim babası, tanımlayıcısı uluslararası insan kaynakları danışmanlık şirketi Randstad. Şirketin, “Workmonitör Projesi” kapsamında yaptığı bir araştırmanınsonuçlarına göre kriz döneminde kariyerinde “beklenenden daha hızlı” ilerlediğini ifade eden çalışan oranı (Hindistan, Çin, Meksika ve Arjantin gibi gelişmekte olan ülkelerde) yüzde 70’leri buluyor. Türkiye, İtalya ve İspanya’da ise aynı yanıtı veren çalışan oranı yüzde 40’larda kalmış durumda.
Zorunlu kariyer
Uzmanlara göre krizin R Kuşağı’nı ortaya çıkarması, işverenlerin ellerindeki yetenekleri nasıl kullanacakları konusunda titreyip kendilerine gelmelerinin bir sonucu. Şirketteki küçülmeyle birlikte bir elemanın bir anda üç-dört kişinin işini başarıyla yürütmek zorunda kalması ve bunun üstesinden başarıyla geldiğinin ortaya çıkması, işverenleri “daha fazla beklenti” konusunda şevklendirmiş.
Türkiye’de şirketlere orta ve üst düzey yönetici yerleştiren bir beyin avcısı, patronların daha genç ve daha çok kişinin işini yapabilecek kapasitede elemanları, ucuza istihdam etme yolunu tercih ettiklerini aktarıyor: “Böyle bir potansiyelin farkına varan patron, 20 yıllık deneyimi olan ve yıllık 350 bin dolar kazanan yöneticisinin yerine daha az deneyimli ve daha çok iş yüklenen, 16 saat çalışmaya ses çıkarmayan, hafta sonu da şirkete gelmeyi kabul eden, yıllık 200 bin doları da memnuniyetle karşılayan yöneticileri tercih ediyor!”
Elbette bütün bu şartları yerine getirmek çok da kolay değil. Size verilen fırsatı iyi değerlendirmek ve şık bir R Kuşağı yöneticisi olmak için üstlerinize giden elemanı kesinlikle aratmamanız gerekiyor. O bir dil biliyorsa siz iki, o sekiz saat çalışıyorsa siz 16, o yüksek lisans yapmışsa siz MBA ve o iki kazanıyorsa sizin bire “yuppi” demeniz gerekiyor.
Mutasyona uğramış “Y kuşağı” mı?
Yazının başında R kuşağının doğum tarihiyle belirlenmediğini söylemiştik. Ama arkasından standart bir R Kuşağı elemanının, genelde yerine geçtiği kişiden daha genç olduğunu da belirttik. Bu durum, bazı insan kaynakları uzmanlarının şu yorumuna neden oluyor: “R Kuşağı aslında Y’ninın içinden çıktı!”
Stanton Chase Türkiye Genel Müdürü Çağrı Alkaya, dünyanın yeni yeni tanımladığı bu çalışan profilinin, alttan yetiştiğini ama bir sonraki pozisyonun sorumluluklarını erkenden aldığı görüşünde. Durumu -biraz da- Türkiye’de 2001 krizi sonrası yaşanan işgücü değişikliğiyle benzeten Alkaya, yeni kuşağa çok iyi kariyer fırsatları yaratıldığının altını çiziyor.
“Bu yüzden şirketlerde piramit daraldı” diyen Alkaya, R kuşağı diye ortaya çıkan çalışanların aslında çok iyi tanınan “Y Kuşağı”nın işini kaybetme korkusuyla mutasyona uğramış hali olabileceğini ifade ediyor: “Çünkü Y Kuşağı, bir önceki X gibi ‘başa gelen çekilir’ tarzı bir yaklaşıma asla sahip değil. Tersine ‘benim kazancım ne olacak’ diye sorgulan bir kuşak bu. Krizde önlerine çıkan fırsatı yüksek performans göstererek kazanca dönüştüren Y Kuşağı çalışanları ise –bence- bugün şirketlerin arkasından koştuğu R Kuşağı’nı oluşturuyor…”
R kuşağı daha hareketli
Randstad Türkiye Genel Müdürü ve Özel İstihdam Büroları Derneği Başkanı Altuğ Yaka bu tespite katılmıyor. Ona göre R Kuşağı’nın içinde hem X hem de Y’den insanlar var.
Workmonitor araştırmasına göre R Kuşağı, tüm dünyada işgücü hareketliliğinin artmasına neden oluyor. Yaka bu durumu şöyle açıklıyor: “Çünkü bu kuşak, daha fazlasını hak ettiğini düşünüyor. Kriz döneminde çalıştığı firmadan ayrılıp başka bir şirkette hak ettiği unvan, ücret ve yan haklara kavuşmak niyetinde.”
Workmonitor araştırmasının Türkiye ayağının sonuçları da, Yaka’nın sözlerini doğrular nitelikte. Araştırmanın, ‘çalışan hareketliliği endeksi’ne bakıldığında ikinci çeyreğe göre altı puan artış görünüyor. Bu da, önümüzdeki altı ay içinde başka bir şirkette çalışacaklarını söyleyenlerin sayısının arttığı anlamına geliyor.
Şapkadan tavşan çıkarmak
Kimilerine göre R Kuşağı, krizle birlikte iyice artan ‘performans değerlendirme çalışmaları’nın bir keşfi. Grafton Recruitment Türkiye Ülke Müdürü Esra Elban, şirketlerin elemanlarına kariyer planlaması yaparken pozisyonlardan beklentilerini giderek artırdıklarını söylüyor. Performans değerlendirme süreçleri daha detaylı hale geliyor ve artık şirketlerin yetenek havuzuna girmek eskisi kadar kolay değil.
R Kuşağı’nın en büyük düşmanı ise işverenlerin bitmek bilmeyen beklentileri. Eleman donanımını artırdıkça işveren, daha fazlasını talep eder hale geliyor. Bu da, çok iyi vasıflara sahip birini bir süre sonra yetersiz hale (hatta işsizler ordusunun bir üyesi haline) getirme riski taşıyor. İşte bu yüzden uzmanlar, R Kuşağı’nın, işsizliğin çözümü konusunda büyük bir engel oluşturduğu görüşünde birleşiyor. Zira iş dünyası daimadaha iyisi isteniyor ve ‘iyi’nin tanımı her geçen gün değişiyor.
Altuğ Yaka’nın verdiği şu örnekler durumu net biçimde açıklıyor aslında: “Veri tabanı yöneticisi arayan bir işveren, adayın ağ güvenliği konusunda da deneyimli olmasını istiyor. Veya fabrikada montaj yapacak işçilerin, makineleri kontrol eden bilgisayarlarıda kullanabilmeleri bekleniyor.”
“Patronların planı tutmadı”
Çağrı Alkaya/Stanton Chase Türkiye Genel Müdürü
2009’un başlarında piyasada, ‘yerinden olmuş’ iyi yöneticilerin boş dolaştığı ve iş aradığı düşüncesiyle işverenler, mevcut yöneticilerini (daha ucuzlarıyla) değiştirmek istedi. Bize pek çok şirketten bu yönde talep geldi. Ancak bu beklentileri gerçekleşmedi çünkü ortaya çıkan işsiz ve kaliteli yönetici oranı hem sandıkları kadar çok değildi hem de bu insanlar patronların sandığı kadar uzun süre ‘boşta’ kalmadılar. Bunun üzerine şirketler kendi içlerinde sıkı bir performans değerlendirmesine gitti ve yapılan sadeleştirmeden sonra ortaya -müthiş yetenekleri olan- bu “R Kuşağı” çıktı. Şimdi herkesin sorunu, bu kuşağı elde tutamak.
R kuşağı nasıl elde tutulur?
R Kuşağı’nı en çok, gelişim imkanlarıyla motive oluyor. Artan iş yükü eğer kariyerlerine yeni bir şey katıyorsa bu kuşağın elemanları için angarya olarak görülmüyor, tersine motivasyon oluyor. Dolayısıyla R Kuşağı’nı elde tutmanın en basit yolu öğrenme ve gelişme imkanı vermek ki gözü dışarı kaymasın. Şirketler maddi imkanların ötesine geçemediğinde R Kuşağı kendine derhal alternatif aramaya başlıyor. İşte bu yüzden de şirketler, bu yetenekleri ellerinde tutmak için sosyal sorumluluk projeleri gibi artı yarar sağlayacak işlere yatırım yapıyor.
“Genel müdürlerde nasibini aldı”
Mutlu Eroğlu/ Nicholson International Ülke Müdürü
Artık şirketler aradıkları genel müdür profilinin yelpazesini genişletti. Özellikle son dokuz aydır gelen taleplerde, bir koltukta beş karpuz taşıyabilen profiller tarif ediliyor. Ve kriterlere madde madde uyacak kişiler isteniyor.
Tarım, enerji (özellikle petrol arama şirketleri), perakende sektörlerinden gelenmüşterilerimiz, normalden daha az ücret talep edecek ama aynı anda iki-üç kişinin işini yapabilecek genel müdürler istediklerini belirtiyorlar.
Üstelik kesinlikle bu kişilerin 42 yaşından büyük olmaması da kriterler arasında. 42 yaşından büyük olmayacak, operasyonun içinde aktif rol alacak, strateji de belirleyebilecek, sahada manevra yapabilecek… Kısacası aynı zamanda hem genel müdür hem de yardımcıları gibi çalışabilecek tepe yöneticiler talep ediliyor.
kaynak: http://www.isteinsan.com.tr/isteinsan_gazete/yeni_bir_isvicre_cakisi_r_kusagi.html
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder